Neue Gesetzgebung zur gleichen Bezahlung, die in Kraft tritt 7. Juni 2026, stellt für Arbeitgeber eine grundlegende Verlagerung von der bloßen Einhaltung von Antidiskriminierungsregeln zu einer aktiven Verpflichtung zur nachweislichen Lohngerechtigkeit dar. Da die derzeitige Gesetzgebung den Arbeitnehmern keine ausreichenden Instrumente zur Überprüfung ihrer Rechte bot, führt der Staat ein umfassendes Transparenzsystem ein, das eine präzise Gestaltung interner Prozesse, eine Kategorisierung von Arbeitsplätzen nach ihrem Wert und eine regelmäßige Berichterstattung erfordert. Für Unternehmen bedeutet dies die Notwendigkeit, nicht nur die Gehaltsabrechnungen, sondern auch die gesamte Personaldokumentation und die Rekrutierungsverfahren zu überprüfen, um das Risiko hoher Sanktionen und die verlagerten Beweislasten zu vermeiden.
Der Übergang zu neuer Gesetzgebung stellt für viele Unternehmen eine komplexe rechtliche und administrative Herausforderung dar. Wir bieten unseren Kunden:
- Revisionsprüfung der Vergütung Ermittlung risikobehafteter 5 %-Abweichungen und Festlegung ihrer objektiven Begründungen.
- Dokumentationsprüfung Anpassung von Arbeitsverträgen, internen Lohn- und Gehaltsvorschriften und DSGVO-Aufzeichnungen.
- Methodik und Berichterstattung Hilfe bei der Kategorisierung von Stellen nach Arbeitswert und Erstellung von Berichten für das Ministerium.
- Vertretung in Streitigkeiten: Verteidigung des Arbeitgebers bei Arbeitsinspektionen oder Klagen auf Schadensersatz. .
Die wichtigsten Termine, die das neue Gesetz zur Vergütung von Arbeitgebern mit sich bringt
- 31. Juli 2026: Pflicht zur Einführung transparenter Gehaltsstrukturen.
- 7. Juni 2027: Erste Nachricht für Firmen mit 150 oder mehr Angestellten.
- 7. Juni 2031: Erste Nachricht für Firmen mit 100 – 149 Angestellten.
Praktischer Ratschlag zur zentralen Gehaltsänderung – nicht Lohn, sondern Vergütung zählt
Abschließend noch eine wichtige Information, die für viele entscheidend sein könnte. Der Gesetzgeber hat dieses Mal nichts dem Zufall überlassen und der Unterschied in der Vergütung wird nicht vom Lohn, sondern von der Vergütung abgeleitet. Die Vergütung umfasst die Grundlohnkomponente, den Mindestlohn, aber auch zusätzliche Komponenten, die der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen gewährt. So wird es nicht möglich sein, nach außen hin so zu tun, als ob Arbeitnehmer der gleichen Kategorie den gleichen Bruttolohn hätten, und Unterschiede durch zusätzliche Komponenten zu verschleiern. Die Sanktionen sind hoch, und gerade deshalb ist ein gut etabliertes Vergütungssystem erforderlich. Vergessen Sie nicht, dass das System unnachgiebig ist: umgekehrte Beweislast, Nachzahlung von Vergütungsunterschieden und Sanktionen.
Checkliste
| Arbeitskategorisierung | Sie haben Mitarbeiter nach Arbeitswert und nicht nur nach Positionsbezeichnung kategorisiert |
| Gehaltsstruktur: | Sind Ihre Lohnkriterien (Komplexität, Verantwortung etc.) schriftlich und geschlechtsneutral ausgestaltet? |
| Rekrutierungs-Audit | Enthalten Ihre Anzeigen ein Einstiegsgehalt und sind sie geschlechtsneutral? |
| Vorbereitung HR: | Sind die Personaler darin geschult, dass sie nicht nach dem vorherigen Gehalt fragen dürfen? |
| Vertragsüberprüfung | Haben Sie ungültige Gehaltsverschwiegenheitsklauseln aus den Arbeitsverträgen entfernt? |
| Transparenz | Haben Sie einen internen Prozess eingerichtet, um schriftliche Anfragen von Mitarbeitern nach Gehaltsdaten innerhalb von 2 Monaten zu beantworten? |
| Berichterstattung | Wissen Sie, wann genau Sie den ersten Bericht basierend auf der Anzahl Ihrer Mitarbeiter an das Ministerium übermitteln müssen? |