Nový zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien (ďalej len „Zákon“) transponuje európsku smernicu 2023/970 a jeho cieľom je nahradiť nepostačujúcu právnu úpravu funkčným systémom mzdovej transparentnosti a efektívnym vymáhaním práv. Jedným z kľúčových kontrolných mechanizmov je pravidlo 5 % .
Lohn- und Gehaltsprüfung und die 5-1-TP-3-T-Regel
V nadväznosti na nový zákon o odmeňovaní predstavuje pravidlo 5 % kľúčový kontrolný mechanizmus. Ak správa odhalí rozdiel v odmeňovaní ≥ 5 %, ktorý zamestnávateľ do 6 mesiacov neodôvodní alebo neodstráni, musí vykonať spoločné posúdenie odmeňovania (audit) so zástupcami zamestnancov. Ak vo firme nepôsobia odbory, zamestnanci si pre tento účel zvolia svojich zástupcov:
- Zamestnávateľ má 6 mesiacov na to, aby tento rozdiel objektívne odôvodnil (napr. praxou, výkonom) alebo ho odstránil.
- Ak tak neurobí, musí vykonať spoločné posúdenie odmeňovania in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern.
Absencia zástupcov: Ak vo firme nepôsobia odbory, zamestnanci si na tento účel môžu zvoliť svojich zástupcov, ktorým musí zamestnávateľ poskytnúť súčinnosť. Ak si ich nezvolia, vykoná posúdenie sám. Praktická rada ku kľúčovej zmeny v odmeňovaní – nie mzda ale odmena sa počíta
Abschließend noch eine wichtige Information, die für viele entscheidend sein könnte. Der Gesetzgeber hat dieses Mal nichts dem Zufall überlassen und der Unterschied in der Vergütung wird nicht vom Lohn, sondern von der Vergütung abgeleitet. Die Vergütung umfasst die Grundlohnkomponente, den Mindestlohn, aber auch zusätzliche Komponenten, die der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen gewährt. So wird es nicht möglich sein, nach außen hin so zu tun, als ob Arbeitnehmer der gleichen Kategorie den gleichen Bruttolohn hätten, und Unterschiede durch zusätzliche Komponenten zu verschleiern. Die Sanktionen sind hoch, und gerade deshalb ist ein gut etabliertes Vergütungssystem erforderlich. Vergessen Sie nicht, dass das System unnachgiebig ist: umgekehrte Beweislast, Nachzahlung von Vergütungsunterschieden und Sanktionen.
Ako vám vieme pomôcť my, ako advokáti, aby ste splnili požiadavky nového zákona o odmeňovaní ?
Der Übergang zu neuer Gesetzgebung stellt für viele Unternehmen eine komplexe rechtliche und administrative Herausforderung dar. Wir bieten unseren Kunden:
- Právny audit odmeňovania: Identifikácia rizikových 5 % rozdielov a nastavenie ich objektívnych odôvodnení.
- Revízia dokumentácie: Úprava pracovných zmlúv, interných mzdových predpisov a GDPR záznamov.
- Metodika a reporting: Pomoc pri kategorizácii pozícií podľa hodnoty práce a vypracovaní správ pre ministerstvo.
- Zastupovanie v sporoch: Obrana zamestnávateľa pri kontrolách inšpekcie práce alebo žalobách o náhradu ujmy .
| Checkliste | ✓ | ✖ |
| Bis 31. Juli 2026 | ||
| Einführung einer Gehaltsstruktur auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien | ||
| Bewertungsfaktoren definieren: Komplexität, Verantwortung, Anstrengung, Arbeitsbedingungen | ||
| Integrieren Sie Soft Skills in die Gehaltsstruktur | ||
| Positionen den Schwierigkeitsgraden der Arbeit richtig zuordnen | ||
| Rekrutierung – ab 7. Juni 2026 | ||
| Stellenanzeigen: geschlechtsneutral + Angabe des Einstiegsgehalts oder Gehaltsspanne | ||
| Die Bewerber nicht nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen (gesetzlich verboten) | ||
| Priebežne | ||
| Einmal jährlich die Mitarbeiter über das Recht auf Lohninformationen informieren | ||
| Begründungen für Lohnunterschiede von mehr als 5 % dokumentieren | ||
| Berichterstattung (100+ Mitarbeiter) | ||
| 250 a viac zamestnancov: správa pre Ministerstvo práce do 7. júna 2027 – každoročne | ||
| 150+ zamestnancov: správa pre Ministerstvo práce do 7. júna 2027 – každé tri roky | ||
| 100–149 zamestnancov: správa pre Ministerstvo práce do 7. júna 2031 – každé tri roky | ||
| 99 und weniger Mitarbeiter: auf freiwilliger Basis |