Slovenský pracovný trh čaká od 7 June 2026 zásadná legislatívna zmena v podobe zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien (ďalej len “Zákon”). Tento zákon transponuje európsku smernicu 2023/970 a reaguje na fakt, že Slovensko patrí medzi krajiny s najvyššími rozdielmi v odmeňovaní v EÚ. Cieľom je nahradiť nepostačujúcu právnu úpravu funkčným systémom mzdovej transparentnosti a efektívnym vymáhaním práv.
Nesmieme opomenúť, že každá “minca” má dve strany čo je aj prípad nového Zákona. Na jednej strane umožní zamestnancom dozvedieť sa prečo majú kolegovia rozdielny plat a prípadne dosiahnuť pre seba rovnako výhodné platové podmienky. Odstráni sa neobjektívna svojvôľa v odmeňovaní za rovnakú prácu. Na strane druhej sa vytvorí byrokratická záťaž pre zamestnávateľov, ktorí už aj v súčasnosti majú dostatok byrokracie a s ňou spojených nákladov. Či je toto krok správnym smerom ukáže až čas.
Aké zmeny prináša nový zákon o odmeňovaní a aké povinnosti čakajú zamestnávateľov po novom?
Novým zákonom sa končí odmeňovanie „od oka“ podľa toho, ktorý zamestnanec je sympatickejší. Zákon o odmeňovaní po novom zavádza povinné faktory hodnotenia práce t. zn. požiadavky alebo pravidlá, pod ktoré bude musieť zamestnávateľ svoje rozhodnutie subsumovať a len na základe nich bude možné zdôvodniť prečo má jeden zamestnanec mzdu vyššiu a druhý nižšiu.
Povinnosti zamestnávateľov po novom:
I. Zaviesť transparentné mzdové štruktúry: Do 31. júla 2026 musia mať firmy systém založený na objektívnych a rodovo neutrálne kritéria odmeňovania, ktorý má byť základom pre spravodlivé a nediskriminačné odmeňovanie. Takéto odmeňovanie musí byť založené štyroch povinných faktoroch:
- zložitosť,
- zodpovednosť,
- namáhavosť,
- pracovné podmienky.
Novinkou je povinnosť zohľadňovať aj mäkké zručnosti v mzdovej štruktúre, ako sú sociálne a komunikačné schopnosti.
II. Upraviť náborový proces: Inzeráty musia byť rodovo neutrálne a uvádzať nástupnú mzdu alebo jej rozpätie. Zamestnávateľ sa po novom nesmie pýtať uchádzačov na ich predchádzajúci plat – nový zákon zavádza zákaz otázok na predchádzajúci plat !
III. Pravidelne reportovať: Firmy s 100 a viac zamestnancami budú musieť predkladať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR správu o odmeňovaní každé 3 roky.
IV. Informovať zamestnancov: Zamestnávateľ musí raz ročne aktívne informovať zamestnancov o ich práve na mzdové informácie a o postupe, ako ho uplatniť.
Aké výhody a nároky pre zamestnanca prináša nový zákon o odmeňovaní?
Zákon výrazne posilňuje postavenie zamestnancov pri kontrole spravodlivosti ich odmeňovania a kontrole mzdových rozdielov mužov a žien.
An employee can request in writing:
- Informáciu o vlastnej úrovni odmeny.
- Údaje o priemernej úrovni odmien kolegov vykonávajúcich prácu rovnakej hodnoty, rozdelených podľa pohlavia.
- Dodatočné a odôvodnené vysvetlenie k poskytnutým údajom, na ktoré musí zamestnávateľ odpovedať do 30 dní.
Kľúčovou výhodou je ban on wage secrecy – doložka mlčanlivosti o vlastnej mzde je od júna 2026 neplatná. To znamená, že o plate sa už kolegovia budú môcť rozprávať otvorene.
Mzdový audit a pravidlo 5 %
V nadväznosti na nový zákon o odmeňovaní predstavuje pravidlo 5 % kľúčový kontrolný mechanizmus. Ak správa odhalí rozdiel v odmeňovaní ≥ 5 %, ktorý zamestnávateľ do 6 mesiacov neodôvodní alebo neodstráni, musí vykonať spoločné posúdenie odmeňovania (audit) so zástupcami zamestnancov. Ak vo firme nepôsobia odbory, zamestnanci si pre tento účel zvolia svojich zástupcov:
- Zamestnávateľ má 6 mesiacov na to, aby tento rozdiel objektívne odôvodnil (napr. praxou, výkonom) alebo ho odstránil.
- Ak tak neurobí, musí vykonať spoločné posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov.
- Absencia zástupcov: Ak vo firme nepôsobia odbory, zamestnanci si na tento účel môžu zvoliť svojich zástupcov, ktorým musí zamestnávateľ poskytnúť súčinnosť. Ak si ich nezvolia, vykoná posúdenie sám.
Aké sankcie a právne následky prináša nový zákon o odmeňovaní?
Failure to comply with the new rules of the remuneration act is not worth it, and penalties are divided according to severity:
- Fine for reporting: Failure to submit the remuneration report by the extended deadline is subject to a fine. from 4,000 eur to 8,000 eur.
- Fine from the labour inspection: For other breaches (non-transparent recruitment, discrimination) a fine of up to 100,000 EUR.
- Reverse burden of proof If the employer breaches the transparency rules, in the event of a legal dispute he must prove that discrimination did not occur.
- Right to compensation: Employees can claim the difference in wages, compensation for lost opportunities, and unserviceable monetary losses.
Najdôležitejšie dátumy, ktorý prináša nový zákon o odmeňovaní zamestnávateľom
- 31 July 2026: The obligation to have transparent salary structures in place.
- 7 June 2027: First message for companies with 150 and over employees.
- 7 June 2031 First message for companies with 100 – 149 employees.
Ako vám vieme pomôcť my, ako advokáti, aby ste splnili požiadavky nového zákona o odmeňovaní?
The transition to new legislation presents a complex legal and administrative challenge for many companies. We provide our clients with:
- Právny audit odmeňovania: Identifikácia rizikových 5 % rozdielov a nastavenie ich objektívnych odôvodnení.
- Revízia dokumentácie: Úprava pracovných zmlúv, interných mzdových predpisov a GDPR záznamov.
- Metodika a reporting: Pomoc pri kategorizácii pozícií podľa hodnoty práce a vypracovaní správ pre ministerstvo.
- Zastupovanie v sporoch: Obrana zamestnávateľa pri kontrolách inšpekcie práce alebo žalobách o náhradu ujmy .
Nový zákon o odmeňovaní – checklist zmien pre zamestnávateľa
| Work Categorisation | Do you have employees categorised by the value of their work, not just by job title? | ||
| Wage structure | Are your salary criteria (complexity, responsibility, etc.) processed in writing and gender-neutral? | ||
| Recruitment Audit | Do your advertisements include starting salary and are they gender-neutral? | ||
| Preparation HR: | Are HR professionals trained not to ask about previous salary? | ||
| Contract review | Have you removed invalid clauses regarding wage secrecy from the employment contracts? | ||
| Transparency | Do you have an internal process in place to respond to employees' written requests for salary details within 2 months? | ||
| Reporting | Do you know when exactly you submit the first report to the ministry based on the number of your employees? |
Praktická rada ku kľúčovej zmeny v odmeňovaní
Na záver ešte jedna podstatná informácia, ktorá možno bude pre mnohých kľúčová. Zákonodarca tentokrát nenechal nič na náhodu a rozdiel v odmeňovaní sa nebude odvodzovať zo mzdy ale z odmeny. Odmena v sebe zahŕňa základnú zložku mzdy, minimálne mzdu ale aj doplnkové zložky, ktoré zamestnávateľ poskytuje na základe svojho uváženia. Nebude tak možné sa navonok tváriť, že zamestnanci rovnakej kategórie majú rovnakú hrubú mzdu a rozdiely kamuflovať za doplnkové zložky. Sankcie sú vysoké a práve preto je potrebné mať dobre nastavený systém odmeňovania. Nezabúdajte, že systém je nekompromisný: obrátené dôkazné bremeno, spätné doplatenie rozdielu v odmene a sankcie.