Nový zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien (ďalej len „Zákon“) transponuje európsku smernicu 2023/970 a jeho cieľom je nahradiť nepostačujúcu právnu úpravu funkčným systémom mzdovej transparentnosti a efektívnym vymáhaním práv. Jedným z kľúčových kontrolných mechanizmov je pravidlo 5 % .
Payroll audit and the 5 % rule
V nadväznosti na nový zákon o odmeňovaní predstavuje pravidlo 5 % kľúčový kontrolný mechanizmus. Ak správa odhalí rozdiel v odmeňovaní ≥ 5 %, ktorý zamestnávateľ do 6 mesiacov neodôvodní alebo neodstráni, musí vykonať spoločné posúdenie odmeňovania (audit) so zástupcami zamestnancov. Ak vo firme nepôsobia odbory, zamestnanci si pre tento účel zvolia svojich zástupcov:
- Zamestnávateľ má 6 mesiacov na to, aby tento rozdiel objektívne odôvodnil (napr. praxou, výkonom) alebo ho odstránil.
- Ak tak neurobí, musí vykonať spoločné posúdenie odmeňovania in co-operation with employee representatives.
Absencia zástupcov: Ak vo firme nepôsobia odbory, zamestnanci si na tento účel môžu zvoliť svojich zástupcov, ktorým musí zamestnávateľ poskytnúť súčinnosť. Ak si ich nezvolia, vykoná posúdenie sám. Praktická rada ku kľúčovej zmeny v odmeňovaní – nie mzda ale odmena sa počíta
Finally, another important piece of information that may be key for many. This time, the legislator has left nothing to chance and the difference in remuneration will not be derived from wages but from reward. Reward includes the basic component of wages, minimum wage, but also additional components that the employer provides at their discretion. This will prevent pretending that employees of the same category have the same gross wage and camouflaging differences through additional components. Penalties are high, which is precisely why a well-structured remuneration system is necessary. Do not forget that the system is uncompromising: reversed burden of proof, retrospective payment of the difference in remuneration, and penalties.
Ako vám vieme pomôcť my, ako advokáti, aby ste splnili požiadavky nového zákona o odmeňovaní ?
The transition to new legislation presents a complex legal and administrative challenge for many companies. We provide our clients with:
- Právny audit odmeňovania: Identifikácia rizikových 5 % rozdielov a nastavenie ich objektívnych odôvodnení.
- Revízia dokumentácie: Úprava pracovných zmlúv, interných mzdových predpisov a GDPR záznamov.
- Metodika a reporting: Pomoc pri kategorizácii pozícií podľa hodnoty práce a vypracovaní správ pre ministerstvo.
- Zastupovanie v sporoch: Obrana zamestnávateľa pri kontrolách inšpekcie práce alebo žalobách o náhradu ujmy .
| Checklist | ✓ | ✖ |
| Until 31 July 2026 | ||
| Implement a pay structure based on objective, gender-neutral criteria | ||
| Define 4 rating factors: complexity, responsibility, effort, working conditions | ||
| Include soft skills in the salary structure | ||
| Correctly classify positions into job difficulty grades | ||
| Recruitment – from 7 June 2026 | ||
| Advertisements: gender-neutral + state starting salary or range | ||
| Do not ask applicants about their previous salary (prohibited by law) | ||
| Continuously | ||
| Inform employees annually about their entitlement to wage information | ||
| Document the reasons for pay differences exceeding 5 % | ||
| Reporting (100+ employees) | ||
| 250 a viac zamestnancov: správa pre Ministerstvo práce do 7. júna 2027 – každoročne | ||
| 150+ zamestnancov: správa pre Ministerstvo práce do 7. júna 2027 – každé tri roky | ||
| 100–149 zamestnancov: správa pre Ministerstvo práce do 7. júna 2031 – každé tri roky | ||
| 99 employees or fewer: on a voluntary basis |