Slovenský pracovný trh čaká od 7. júna 2026 zásadná legislatívna zmena v podobe zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien (ďalej len “Zákon”). Tento zákon transponuje európsku smernicu 2023/970 a reaguje na fakt, že Slovensko patrí medzi krajiny s najvyššími rozdielmi v odmeňovaní v EÚ. Cieľom je nahradiť nepostačujúcu právnu úpravu funkčným systémom mzdovej transparentnosti a efektívnym vymáhaním práv.
Nesmieme opomenúť, že každá “minca” má dve strany čo je aj prípad nového Zákona. Na jednej strane umožní zamestnancom dozvedieť sa prečo majú kolegovia rozdielny plat a prípadne dosiahnuť pre seba rovnako výhodné platové podmienky. Odstráni sa neobjektívna svojvôľa v odmeňovaní za rovnakú prácu. Na strane druhej sa vytvorí byrokratická záťaž pre zamestnávateľov, ktorí už aj v súčasnosti majú dostatok byrokracie a s ňou spojených nákladov. Či je toto krok správnym smerom ukáže až čas.
Novým zákonom sa končí odmeňovanie „od oka“ podľa toho, ktorý zamestnanec je sympatickejší. Zákon o odmeňovaní po novom zavádza povinné faktory hodnotenia práce t. zn. požiadavky alebo pravidlá, pod ktoré bude musieť zamestnávateľ svoje rozhodnutie subsumovať a len na základe nich bude možné zdôvodniť prečo má jeden zamestnanec mzdu vyššiu a druhý nižšiu.
I. Zaviesť transparentné mzdové štruktúry: Do 31. júla 2026 musia mať firmy systém založený na objektívnych a rodovo neutrálne kritéria odmeňovania, ktorý má byť základom pre spravodlivé a nediskriminačné odmeňovanie. Takéto odmeňovanie musí byť založené štyroch povinných faktoroch:
Novinkou je povinnosť zohľadňovať aj mäkké zručnosti v mzdovej štruktúre, ako sú sociálne a komunikačné schopnosti.
II. Upraviť náborový proces: Inzeráty musia byť rodovo neutrálne a uvádzať nástupnú mzdu alebo jej rozpätie. Zamestnávateľ sa po novom nesmie pýtať uchádzačov na ich predchádzajúci plat – nový zákon zavádza zákaz otázok na predchádzajúci plat !
III. Pravidelne reportovať: Firmy s 100 a viac zamestnancami budú musieť predkladať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR správy o odmeňovaní, a to každé 3 roky.
IV. Informovať zamestnancov: Zamestnávateľ musí raz ročne aktívne informovať zamestnancov o ich práve na mzdové informácie a o postupe, ako ho uplatniť.
Zákon výrazne posilňuje postavenie zamestnancov pri kontrole spravodlivosti ich odmeňovania a kontrole mzdových rozdielov mužov a žien.
An employee can request in writing:
Kľúčovou výhodou je zákaz mzdového tajomstva – doložka mlčanlivosti o vlastnej mzde je od júna 2026 neplatná . To znamená, že o plate sa už kolegovia budú môcť rozprávať otvorene.
V nadväznosti na nový zákon o odmeňovaní predstavuje pravidlo 5 % kľúčový kontrolný mechanizmus. Ak správa odhalí rozdiel v odmeňovaní ≥ 5 %, ktorý zamestnávateľ do 6 mesiacov neodôvodní alebo neodstráni, musí vykonať spoločné posúdenie odmeňovania (audit) so zástupcami zamestnancov. Ak vo firme nepôsobia odbory, zamestnanci si pre tento účel zvolia svojich zástupcov:
Nedodržanie nových pravidiel zákona o odmeňovaní sa nevypláca a sankcie sú rozdelené podľa závažnosti:
The transition to new legislation presents a complex legal and administrative challenge for many businesses. We offer our clients:
| Work Categorisation | You have employees divided into categories according to job value and not just by job title |
| Wage structure | Are your salary criteria (complexity, responsibility, etc.) documented and gender-neutral? |
| Recruitment audit | Do your advertisements include a starting salary and are they gender-neutral? |
| HR Preparation: | Are HR staff trained not to ask about previous salary? |
| Contract review | Have you removed invalid wage secrecy clauses from employment contracts? |
| Transparency | Do you have an internal process in place to respond to written employee requests for payroll data within 2 months? |
| Reporting | Do you know when exactly you submit your first report to the ministry based on your number of employees? |
Finally, another important piece of information that may be key for many. This time, the legislator has left nothing to chance and the difference in remuneration will not be derived from wages but from reward. Reward includes the basic component of wages, minimum wage, but also additional components that the employer provides at their discretion. This will prevent pretending that employees of the same category have the same gross wage and camouflaging differences through additional components. Penalties are high, which is precisely why a well-structured remuneration system is necessary. Do not forget that the system is uncompromising: reversed burden of proof, retrospective payment of the difference in remuneration, and penalties.
